皆さまもご記憶に新しいかもしれませんが、ハンバーガー店（マッ○）や大手外食チェーンなどで、名ばかり店長と言う言葉で管理職として残業代がつかないはずの店長に対して、未払い残業代を払えと言う判決が次々に出ました。管理職とは言え、プレイングマネジャー的に現場で働いてる課長や部長も多いでしょう。
管理者性（管理者たる要件）を否定されないための要件をここでしっかりと確認しておきましょう。

裁判ではどのような判決が出ているのでしょうか？
最高裁の判例では、以下の内容が示されています。

1.職務内容が少なくとも、ある部門全体の統括的な立場にあること
2.部下に対する労務管理等の決定権等につき、一定の裁量を有し、部下に対する人事考課、機密事項を把握していること
3.管理職手当等の特別手当が支給され、賃金面の待遇において時間外手当が支給されないことを十分に補っていること
4.自己の出退勤について、自ら決定し得る権限があること

また別な判例では、

1.職務の内容が少なくともある部門の統括的なものであって、部下に対する労務管理上の決定等について一定の裁量権を有していること
2.自己の出退勤を始めとする労働時間について裁量権を有していること
3.一般の従業員に記して、その地位と権限にふさわしい賃金上の待遇を与えられていること

いかがでしょうか？
皆様の会社の管理職はこのような管理者性(管理者の待遇)が、確保されていますでしょうか？

実際のところ、ほとんどの中小企業では、社長お一人もしくは複数の幹部で統括している企業が多いため、部長や課長等の（名ばかり）管理者に対して、本当の意味での管理者性を持たせることが難しいと思います。

おそらく、ほとんどの方が「うちの会社では管理者性を満たさない」と感じているのではないでしょうか？

そのような場合には、未払い残業代を請求されるリスク（＝払う義務が会社にある）があります。
管理者性を満たさない場合、どのように対応すればよいのかは、当法人へご相談ください。

判例をどう読み解くのか
上の判例にもあるように、統括的・裁量権・賃金上の処遇は常に意識しなければなりません。残業代を払いたくないために管理職にするのではダメです。また平成20年9月には、チェーンの店舗等のガイドラインが通達として出ています。
かいつまんで言うと、賃金を労働時間で割るとアルバイトの時給単価を下回るには管理者性が否定されたり、店などに常駐しなければならない時間が長いなどの要素で、管理者性が否定されたりします。辞めた管理職が労働基準監督所に相談したり、弁護士からいきなり手紙が来るなどの事態があると、企業としてもリスクになりますから、管理職に対しても労働における配慮をすることが重要です！